Avsked

Avsked och uppsägning skiljer sig inte åt i någon väsentlig mån. Båda förfarandena leder till att anställningen avslutas. Konsekvenserna av en uppsägning är möjligen lindrigare än vid avskedet sett ur ett allmänt perspektiv. Avsked kan därmed betraktas som en allvarligare form av uppsägning.

När arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden

För att ett avsked ska komma i fråga krävs att arbetstagaren ”grovt har åsidosatt” sina åligganden mot arbetsgivaren enligt 18 § Lag (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”). Detta innebär att avskedsgrunden ”laglig grund för avsked” kan aktualiseras först när misskötsamheten bedöms vara riktigt allvarlig och arbetsgivaren inte längre kan förväntas ha kvar något förtroende för den anställde.

Avskedsgrund föreligger vid misskötsamhet

Ett typexempel på när avskedsgrund föreligger är när misskötsamheten övergår till att orsaka arbetsgivaren skada. Skada som drabbar både verksamheten och medför att arbetsgivaren inte längre kan förlita sig på att arbetstagaren, varvid det uppstår vad som kan benämnas som en förtroendekris.

Misskötsamheten kan bestå i att arbetstagaren medvetet fuskar med exempelvis sin tidredovisning och därigenom fått egen ekonomisk vinning (se AD 2011 nr 17, AD 2014 nr 9 och AD 2018 nr 39). Misskötsamheten kan även bestå i att arbetstagaren medvetet brutit mot vissa i verksamheten uppställda regler och riktlinjer (se AD 2018 nr 28). |

Andra typsituationer när avskedsgrund föreligger är när arbetstagaren uppfört sig våldsamt och hotfullt på arbetsplatsen, samt stulit saker från arbetsgivaren på arbetsplatsen (se AD 2000 nr 28, AD 2015 nr 22, AD 1990 nr 91).

Rekvisiten ”förtroendeskada” och ”medvetenhet” måste vara uppfyllda.

Även om fallen kan te sig klara utifrån en förnuftsbaserad logik så är det inte alltid som ovan nämnda typsituationer enligt Arbetsdomstolens mening leder till avsked. Frågor som uppstår i bedömningen om ett visst oönskat beteende som lett till skada för arbetsgivaren kan leda till avsked bottnar dels i om beteendet lett till en ”förtroendeskada”, dels om arbetstagaren har varit ”medveten” om att beteendet kunde medföra att en skada skulle uppstå för arbetsgivaren. Medvetenheten som krävs att arbetstagaren ska anses ha för att hållas ansvarig för sitt agerande är beroende av hur arbetsgivaren har agerat i anställningsförhållandet. Arbetsgivaren är den som leder och fördelar arbetet och har således en skyldighet att konsekvent lämna tydliga instruktioner till den anställde som inte går att misstolkas.

För att avskedsgrund ska anses föreligga krävs alltså att en skada har uppstått för arbetsgivaren, skadan har orsakat en förtroendeskada och arbetstagaren ska haft insikt i och varit medveten om att handlingen i sig skulle medföra detta för att misskötsamheten ska kunna läggas den anställde till last. Detta innebär att i fall där arbetstagare företar handlingar på arbetsplatsen som vanligtvis bedöms utgöra avskedsgrund, kan utgången i Arbetsdomstolen bli en annan. Exempelvis ansåg inte Arbetsdomstolen att det förelåg avskedsgrund av två anställda som brutit mot ordningsreglerna att inte ta choklad från lagret på en chokladfabrik där de arbetade eftersom det var vanligt förekommande att även andra arbetstagare gjorde detta, samtidigt som arbetsgivaren hade varit otydlig med vad som gällde på arbetsplatsen. Arbetsgivarens bristande konsekvens i att uppställa vilka rutiner som skulle gälla på arbetsplatsen lades alltså Arbetsgivaren till last (AD 2006 nr 22).   

Bevisbördans placering 

När det kommer till bevisbördans placering gäller att den som påstår saken har bevisbördan för denna. Arbetsgivaren har alltså bevisbördan för påståendet att det föreligger avskedsgrund. När den anställde i sin tur menar att arbetsgivaren genom sin passivitet accepterat ett visst påstått oönskat beteende flyttas bevisbördan
över på den anställde (AD 2018 nr 28).

När det kommer till avskeds grunden ”laglig grund för avsked” har Arbetsdomstolen även uttalat att denne endast ska avse de mest flagranta fallen. Det krävs alltså ganska mycket för att en arbetstagare ska bli avskedad enligt svensk rätt. En arbetsrättsjurist på Advance Juridiska Byrå kan hjälpa till att fastställa om det föreligger avskedsgrund eller inte och därmed analysera förekommande bevisning som talar för eller emot detta.