Uppsägning på grund av arbetsbrist ”/”

Uppsägningar på grund av arbetsbrist har ökat drastiskt till följd av coronapandemin. Regeringen har varit nödgad att införa restriktioner som inneburit att många affärsverksamheter påverkats negativt genom att försäljningen minskat och således också möjligheterna att behålla sina anställda. Under Coronapandemin har arbetsgivare tvingats säga upp personal på grund av minskade intäkter i verksamheten och kanske omstrukturera verksamheten i dess helhet för att överleva. 

Lagstiftningen är dock utformad på sådant vis att det är arbetsgivaren som driver och beslutar om organisationen i sin verksamhet oavsett om det råder en Coronapandemi eller inte. Arbetsgivaren kan välja att omorganisera och omstrukturera en verksamhet på vis som medför att avdelningar läggs ner och delar av verksamheten förläggs på externa aktörer vars tjänster hyrs in. Något som kan ge upphov till att en arbetsbristsituation uppstår för vissa arbetstagare. 

Oavsett anledningen bakom arbetsbristsituationen har arbetsgivaren en förhandlingsskyldighet enligt 29 § Lag (1982:80) om anställningsskydd (”LAS”) som innebär att arbetsgivare måste förhandla om arbetsbrist med i första hand berörda lokala arbetstagarorganisationer enligt bestämmelserna i 11-14 §§ Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (”MBL”). Detta innan arbetsgivare beslutar om viktigare förändring av sin verksamhet vilket framgår av 11 § 1 st. MBL. För arbetsgivare är det således viktigt att informera berörda arbetstagarorganisationer innan arbetstagare sägs upp på grund av arbetsbrist. Berörda arbetstagarorganisationer består i fackförbund som arbetsgivaren antingen ingått kollektivavtal med eller fackförbund som arbetstagarna är medlemmar i. 

Innan en uppsägning på grund av arbetsbrist får ske har arbetsgivaren en skyldighet att undersöka om det finns någon möjlighet att omplacera arbetstagaren, vilket följer av 7 § 2 st. LAS.

Reglerna om turordning

Enligt bestämmelserna i LAS vid arbetsbristuppsägningar gäller principen ”först in, sist ut”, vilket i praktiken innebär att den som har varit anställd längst hos arbetsgivaren har större rätt att få behålla sin anställning jämfört med arbetstagare med kortare anställningslängd. Vid bestämmande av turordningen ska först omplaceringsmöjligheten utredas. Arbetstagare som tackar nej till erbjudande om annat arbete hos arbetsgivaren som är skäligt förlorar sin rätt enligt turordningen. Ett nej tack till omplacering innebär att arbetstagaren väljer att säga upp sig själv. 

Turordningen bestäms efter längden på anställningen varje arbetstagare har varit anställd hos arbetsgivaren. När två arbetstagare har varit anställda lika länge hos arbetsgivaren har den som är äldst företräde enligt turordningen, se 22 § 4 st. LAS.   

Undantag från turordningen

I en avtalsturordningslista kan arbetsgivaren förhandla fram en turordningslista med berörda fackförbund. Givet att avtalsturordningen på något vis inte har upprättats på någon diskriminerande grund äger den giltighet och blir tillämplig i samband med arbetsbrist uppsägningen. 

Enligt 22 § LAS kan arbetsgivare som har färre än 10 anställda undanta högst 2 personer oberoende vilken befattning de innehar som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. 

Arbetstagare som med hänsyn till arbetsuppgifter och anställningsvillkor som får anses ingå i företagsledande ställning omfattas inte heller av turordningen enligt 1 § 2 st. 1 p. LAS.  Av 23 § LAS framgår att även arbetstagare som på grund av sjukdom eller funktionsnedsättning beretts särskild anställning hos arbetsgivaren ska om det kan ske utan allvarlig olägenhet få företräde till fortsatt arbete hos arbetsgivaren oberoende av turordningen.   

Företräde till återanställning

Arbetstagare som sägs upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning. Även arbetstagare som har haft en begränsad anställning hos arbetsgivaren enligt 5 § LAS kan ha en sådan rätt. Förutsättningen för rätten till återanställning är att arbetstagaren har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än tolv månader. Företrädesrätten gäller under nio månader från den dag då anställningen upphörde, se 25 § LAS. 

För att göra företrädesrätten gällande kan det i vissa fall krävas att arbetstagaren ska vända sig till arbetsgivaren och lämna en begäran om att få återgå i anställning. Om arbetsgivaren avser att tillämpa ett sådant förfarande ska detta dock framgå av lämnad information i uppsägningsbeskedet till arbetstagaren enligt 8 § 2 st. LAS.|

En arbetsrättsjurist på Advance Juridiska Byrå hjälper dig att avgöra om uppsägningen på grund av arbetsbrist är sakligt grundad eller om den strider mot arbetsgivarens omplaceringsskyldighet eller turordningsreglerna i LAS.